Workshop: Eine aktuelle Bestandsaufnahme zum Arbeits- und Fachkräftemangel

Was sind die aktuell relevantesten Herausforderungen im Fachkräftemangel? Und welche Lösungsansätze hat die Tourismusbranche in diesem Themenfeld aufgegriffen? In unserem aktuellen Online-Workshop haben wir Erfahrungen und mögliche Maßnahmen aber auch bleibende Herausforderungen in diesem wichtigen Themenfeld gebündelt.

Das Ergebnis: Der hohe Bedarf an Arbeits- und Fachkräften ist in der Branche nach wie vor evident und wird eingangs der Sommersaison womöglich Engpässe verstärken, aber auch Diskussionen zu neuen Arbeitsformen im Tourismus weiter befeuern. Unternehmen und Organisationen nehmen sich des Problems an, benötigen aber weiter Unterstützung.

In seiner Begrüßung betonte Dieter Janecek, Koordinator der Bundesregierung für Maritime Wirtschaft und Tourismus, die Vielfalt der Themen im Arbeits- und Fachkräftebedarf, inklusive der sich wandelnden Arbeitskultur, der Bedeutung der Nachwuchsgewinnung, der Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder der schnellen Integration von Migrant/innen. Er verwies auf die Notwendigkeit der Analyse des Arbeits- und Fachkräftebedarfs, als auch die diversen nationalen Initiativen (z.B. Fachkräftestrategie).

Prof. Dr. Heinz-Dieter Quack, Leiter des Kompetenzzentrums Tourismus des Bundes, führte in das Narrativ: „Hospitality gegenüber den Beschäftigten“ ein, das sich auf sechs Problemstellungen und Arbeitsthesen stützt (siehe Folien unten). Diese Thesen entstanden aus früheren Workshops und Befragungen und werden nach diesem Workshop weiter spezifiziert. Sie decken vor allem die internen Herausforderungen in den Betrieben und Segmenten der Tourismuswirtschaft ab, wie etwa der Optimierung von Kommunikation, Mitarbeiterumgang, dem Ausbau von Arbeitgebermarken, der Etablierung von Arbeitsmodellen und einer stringenten Mitarbeiterentwicklung.

Branchenvertreter stellten ihre Strategien und Erfahrungen in Impulsen vor. Sybille Wiedenmann, Geschäftsführerin AllgäuTopHotels, stellte zwei zentrale Projekte vor. Mit den Allgäu AzubiTopHotels soll die Exzellenz und Qualität in der Ausbildung gesteigert werden und mehr Auszubildende gewonnen werden. Im Rahmen der neuen Initiative Allgäu TopTeam Hotels spricht das Bündnis alle Beschäftigten an und setzt dabei auf eine übertarifliche Bezahlung und wertebasierte Benefits.

Welche konkreten Maßnahmen unterstützend wirken können, um Arbeitskräfte zu halten, stellte Dr. Anna-Maria Fässler, Direktorin Sonnenalp Resort, vor. Um die Work-Life-Balance zu fördern, setzt das Sonnenalp Resort auf drei Säulen: Wohlfühlen (z.B. Mitarbeiterwohnungen), Wissen (z.B. Schulungen, Karriereentwicklung, Sprachkurse etc.), Lohn (z.B. Bonuszahlungen, Subventionen)

Till Dreier, Referent Kommunikation/Öffentlichkeitsarbeit des Bundesverbands Deutscher Omnibusunternehmen, präsentierte Daten zum Fahrermangel in der Bustouristik sowie grundsätzliche Ansätze zur Behebung dessen (z.B. Ausbildung stärken, Bürokratie senken, Zeit- und Kostenaufwand für den Berufszugang reduzieren oder öffentliche Wahrnehmung stärken).

Martin Jende, Vorstand Personal und Arbeitsdirektor DB Fernverkehr, gab einen Einblick in die Kommunikation und Maßnahmen von DB in der Gewinnung von Arbeitskräften, die kreative Ansätze beinhalten, wie den Fokus auf den ländlichen Raum oder den Bewerberzug. Mit 28.000 Neueinstellungen allein in diesem Jahr setzt der DB-Konzern einen Benchmark, der nun aber auf hohem Niveau fortgeschrieben werden muss, so Jende.

Für die Reisemittler erläuterte Anke Budde, Präsidentin der Allianz selbständiger Reiseunternehmen (asr)wirksame Maßnahmen, um bereits in der Schule zu informieren und für die Tourismusbranche zu begeistern. Zur aktiven Unterstützung aufgerufen seien auch die touristischen Unternehmen selbst, die mit Selbstbewusstsein in der Kommunikation sichtbar sein sollten, die Berufsorientierung unterstützen und die Berufe weiterempfehlen müssen bis hin zur Entwicklung eines neuen Berufsbildes (inkl. Krisen- und Konfliktmanagement).

Harald Rutert, Generalbevollmächtigter von Schauinsland-Reisen), ergänzte aus der Perspektive eines Reiseveranstalters, welche Maßnahmen wirksam sind. Er bezog sich hierbei auf drei zentrale Faktoren: Freiheit (z.B. Entscheidungskompetenz der Mitarbeiter, Home-Office-Anteil), Qualität (z.B. Vermittlungskonzepte für Know-How) und Teilhabe (z.B.an der unternehmerischen Entscheidungsfindung).

Viel Hoffnung setzt die Branche derzeit in Arbeits- und Fachkräfte aus dem Ausland. Wie die Integration in der Ausbildung erfolgreich gelingen kann, erläuterte Silvia Niediek. Regional Managerin des Bundesinstituts für Berufsbildung. Mit dem Fokus auf Brückenkurse zeigte sie, welche Rollen deutsche und ausländische Bildungsanbieter in einem detaillierten Prozess nehmen. Zudem berichtete sie über erfolgreiche Kurse, die beispielhaft die Integration eines indischen Hotelfachmann zeigten.

Anhand von sechs zentralen Thesen diskutierten die Teilnehmenden gemeinsam über:                         

Unternehmenskultur

• Ein wertschätzender Mitarbeiterumgang und Zufriedenheit im Team ist die beste Imagewerbung für das Unternehmen und den Tourismus.
• Der Mitarbeiterumgang ist konsequent an der Betriebsphilosophie auszurichten.

 Kommunikation

• Digitale Kommunikation zur Arbeitskräftegewinnung muss persönlich bleiben. Der "Human Touch" ist essentiell.
• Verbände und Destinationen wirken als Arbeitgebermarken in den Markt hinein und binden die Betriebe ein.

Personalentwicklung

• Mit Mut und Innovation werden flexible und moderne Arbeitsmodelle zum Standard.
• Langfristige Mitarbeiterbindung und strukturierte -entwicklung gehen vor Mitarbeitergewinnung.

Dabei wurde klar, dass die sechs Thesen in ihrer Überschneidung und Gesamtheit ein wünschenswertes Zukunftsbild zeigen. Bezüglich der Unternehmenskultur sprachen die Teilnehmenden unter anderem über die Teamorganisation, die Mitarbeiterzentrierung oder Beteiligung der Mitarbeitenden in der Außenkommunikation.

Im Raum Kommunikation betonten die Teilnehmenden die Relevanz von Authentizität, die in der Kommunikation in den Fokus rückt. Es ergaben sich zentrale Erfolgsfaktoren, wie eine alle Stakeholder verbindende Koordination oder Bürokratieabbau.

Im Bereich Personalentwicklung wurde die Einführung von flexibleren Arbeitsmodellen erörtert. Hierbei verdeutlichte sich auch der Prozess: Maßnahmen zeitlich begrenzt testen, evaluieren und darüber in der Organisation austauschen, denn final sollten Arbeitsmodelle in Balance mit den unternehmerischen/ betriebswirtschaftlichen Leitplanken sein. Ergänzend besprachen die Teilnehmenden die Bedeutung der praktischen Führungskompetenz sowie den Generationswechsel, der speziell in kleinen und mittleren Unternehmen eine Personalentwicklung begrenzt.

Die diskutierten Thesen werden auf Basis der Workshopräume weiter präzisiert und fließen in Kürze in unser nächstes Online-Panel zum Arbeits- und Fachkräftebedarf ein.

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Inhaltliche Einführung: Das neue Narrativ: Hospitality gegenüber den Beschäftigten!